年薪破百万、涨薪60%，人形机器人企业疯狂「抢人」

「核心提示」百万年薪挖算法大牛、深夜10点猎头还在推人、智驾精英批量转型，这场没有硝烟的战争，正在定义下一代人形机器人的竞争格局。

作者|高泽

邢昀

2025年，人形机器人不再只是春晚舞台上的炫技明星，而是逐渐走进具体场景。行业里采购大单频出，9月，优必选宣布获得2.5亿元采购合同。在此之前，智元机器人、宇树科技等多家企业亦相继获得上亿元的巨额订单。

在这股热潮下，一场围绕人才的无声战争正在上演：企业一边以百万年薪争抢顶级科学家，一边奔赴高校抢夺应届生；智驾精英转型，猎头交接不停，背后既有开拓工业、服务业应用场景的长期压力，也是在顺应行业从“看demo”到“看量产”的焦点转移。

“高薪抢人”的现状，一方面是由于行业爆发式增长、企业人才需求激增；另一方面是由于高校教育相较于业界客观存在滞后性，人才供给持续不足。

与此同时，也有一些企业声明，坚决不为“具身智能相关经验”支付溢价，聚焦市场拓展与量产交付，回归“高端制造业”；部分专业人士认为人形机器人尚未找到“刚需”，认为看到该领域的显著进步要以5-10年为计算单位。更有人坚持人形机器人行业“投资泡沫论”。

人形机器人抢人大战，究竟是高薪泡沫，还是蓝海机遇，在喧嚣中我们试图看清真相。

1、“涨薪6成”抢人

今年8月，在拿下世界人形机器人运动会400米决赛冠军后，宇树科技创始人王兴兴对着媒体发布“英雄帖”：北京分公司成立了，正在抓紧招人。

这也不是王兴兴第一次在公开场合招聘，5月上海的一场活动上，他也公开喊话，“宇树科技所有岗位都非常缺人”。

也不只是宇树科技这样的龙头玩家才如此缺人，智联招聘发布报告显示，今年1-5月，人形机器人招聘需求同比增长超4倍，求职人数亦同比增长396%。同时，技术岗位招聘职位数及求职人数在总体中占比分别为62%、71%，远超生产岗位和销售岗位，位居第一。

行业声势虽大，但招到合适的人并非易事。由于高校培养偏理论、轻实践，面对业界需求难以做到超前布局，毕业生实际工程能力与招聘需求不能完全吻合；同时，跨界人才储备有限，具备相关经验的人少之又少。

一位业内资深猎头对《豹变》透露，直到2023年，人形机器人行业才开始出现较为稳定的招聘需求，但尚且不能支撑一个猎头专攻该领域。而到了今年，大批人形机器人企业涌入招聘市场，原本深耕智能驾驶等相关领域的猎头也跟着纷纷转型。她坦言，自己也是乘着这股春风大跨步转向机器人市场的。

这样突发的火爆是大家都始料未及的，提前规划、超前布局该领域的人才极为稀缺。这位猎头表示，在今年上半年，仅需2-3年该行业对口工作经验即可获得60%以上的薪资涨幅。招聘的需求之旺盛，使得她不得不在晚上10点之后才抽出空，与《豹变》对谈。

但即便待遇如此优厚，应聘需求如此旺盛，不少岗位开放6个月还是难以找到合适的人才。因此，对人形机器人企业来说，只有继续加薪这一条路。

各大公司的招聘信息印证了以上说法。5月，宇树科技发布招聘信息称，对于“机器人控制算法专家”这一岗位，仅需3-5年经验、本科学历，即可获得70K-100K的月薪。

目前，宇树在BOSS直聘上挂出79个在招岗位，其中多个算法岗位的月薪达到了40K-70K，与年初持平。且相较于其他岗位3-10年不等的工作经验要求，对具有具身智能相关经验者开出的工作年限仅为1-3年。

与此同时，优必选、智元机器人等企业也纷纷挂出了数十到数百个岗位，为具备不同层次经验的从业者开出了30K-100K不等的月薪。

从多家企业的招聘要求中可知，对于应届生，企业主要聚焦985/211院校的计算机、软件工程、机械电子等专业学生，看重理论基础和学习能力。对于高级技术人员，企业则对多项项目操作能力提出了较高的要求。

优必选在“运动控制算法专家”的任职要求中就提出，要应聘者满足“熟练掌握机器人运动学和动力学建模方法”“熟悉MPC、WBC等优化控制算法、基于ZMP/CP的机器人步态生成方法”“具备一种或多种动力学仿真软件开发经验”等要求。

宇树不仅靠高薪挖人，还发布内推奖励以吸引同行举荐。据官网信息，宇树对社招内推成功者奖励2000-10000元，校招内推成功者奖励1000-6000元。同时，对于特殊人才、行业顶尖人才，宇树还会进行额外奖励。

2、大厂、中厂、初创，各有所需

从2024年开始，科技公司、互联网大厂高管离职投身具身智能赛道的新闻不断。资本也开始向人形机器人行业涌入。

据高工产研统计，在7、8两月，该领域融资事件就有45起，累计金额近125亿元，这其中43起均发生在国内。

行业里形成了以宇树科技、优必选为主的头部玩家，也有不少规模较小的初创企业，大家发展阶段不同，招聘人才的策略也各不相同。

上述业内猎头表示，由于资金有限，初创企业往往开不出更具有竞争力的薪资待遇，普遍会比大中型企业低10%-20%。不过，由于公司规模较小，管理扁平化，面试流程也比较快，一般仅有一两轮面试。

且由于人手不足、订单压力大，多数工作人员忙于项目交付，很少能留出时间对新人进行培训教学。所以此类企业多倾向于招聘具备1-3年经验的人才，同时也欢迎跨界人才转型，对学历等硬性条件限制较低。

规模在300-1000人的中型企业，主要考虑的是如何向上突破，以占领更多的市场份额。这类企业通常聚焦于能为企业技术发展带来突破的核心人才，希望其具备团队领导能力，能够对标阿里P7到P9的等级。其他岗位的招聘也围绕特定的业务模块来进行，一般是每要开拓一个场景，就招聘出一个团队。

由于核心人才等级较高且分布较为分散，故此类企业一般会委托猎头协助一对一招聘以提高效率。面试流程上，此类公司有较为固定的节奏，通常在一个月左右能够完成流程。

业内大厂的面试流程则一般较长，有时甚至可达三四个月。它们留住人才的优势是制度完善、福利多和职业安全感强。对于员工来说，有巨头公司履历背书，也是后续求职时的用工选择。因此，应届生大多会选择大厂作为职业生涯的第一站。

对于技术路线来说，人形机器人领域一般分为硬件和软件两大类。专注硬件的企业主要交付机器人实体；聚焦软件的企业一般着重研究具身大脑等算法。

据上述猎头在世界机器人大会上的观察，目前绝大多数的人形机器人仍需手动遥控，具身大脑技术路径研发成本高、收益不确定性强。因此，大多数企业会以机械结构和测试相关岗位的招聘为主体，只有行业龙头或具备相关技术积累的大厂才会持续招聘具身大脑相关的研究人才。

值得注意的是，由于智驾领域与人形机器人行业的底层技术相通，人才所需的技术栈也高度重合，所以智驾领域的人才也成了人形机器人企业争抢的对象。

猎头表示，即便在近两个月，人形机器人行业实际开出的薪资相较此前60%的涨幅有所回落，也要大大高于智驾领域所能提供的20-30%的涨幅。

一边是高度内卷的现状，一边是全新的蓝海市场，行业前景与薪资待遇的双重因素促使智驾领域人才纷纷转型。一时间，各互联网大厂、造车新势力的智驾部门都在向外输送人才。在业内领先的百度Apollo更是被称为人形机器人领域的“黄埔军校”。

然而，智驾与机器人面对的硬件载体毕竟不同，需适应硬件集成与实体交互逻辑。此外，对于来自互联网企业的人才来说，互联网的产品思维与机器人的物理世界规则存在较大阻隔。这些都是跨界人才需要面对的问题。

3、喧嚣中的冷静：回归制造业，攻坚新场景

狂热之下，仍有一些业内人士保持冷静。

北京一家人形机器人公司创始人向《豹变》表示，当前市场支付的薪资明显高于应有的水平，他绝不会为所谓“具身智能领域相关经验”支付过高的溢价。

对于人形机器人这个新兴的行业来说，能够具备“相关经验”的人才十分稀有。因此，多数企业才会选择“高薪挖人”。

在他看来，跨界人才往往更看好这一行业，对这一行业更加热爱。同时，与其他初创公司不同，该公司试图通过师徒结伴“传帮带”等方式培养自己的工程师。

尽管受限于各类因素，不得不放弃招募更富有对口经验、能力积累更多的专家。但上述人形机器人公司创始人认为，这反而造就了他们的“年轻化”优势。相较于已经工作多年的老手，他更加青睐具备较少经验的应聘者，乃至应届生。

对于此前盛行的“投资泡沫论”，上述创始人表示，从企业估值来看，国内具身智能相关企业的估值相较于美国同类企业普遍偏低，离见顶还有很远。其二，从市场前景来看，多个领域的市场尚未被开发，已被开发的市场尚未被开发充分，人形机器人行业目前还处在“蓝海”阶段。

对此，某985大学控制学院的研究生也表示，当前的人形机器人应用场景仍集中科研与表演，尚且不能直接应用于物流、家政、康养、工业制造等“刚需”场景。若想看到显著进步，需要以5-10年为计算单位。

同时，这名研究生也认为，部分场景下，完全的人形机器人并非最优解。如对于较平坦地形下的操作，加装机械轮、履带或许比双腿行走的人形机器人更具稳定性。

对求职者而言，选择平台需权衡自身优势区间与行业、企业成长空间，重估合理预期，以实战经验和项目能力撬动理想薪酬。对企业来说，寻求发展需找准自身业内定位，在回归“高端制造业”本质的同时不忘为行业“突破刚需”贡献一份自己的力量。

跟风高薪未必持久，深耕核心能力方能穿越周期。